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「女性活躍推進法施行」士業はどんなアプローチをとるのが顧問先のためになる?

昨年度末に障害者雇用促進法改正についてご紹介したのですが、4月1日より新たに施行された法律がもうひとつあります。それは『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律』、いわゆる『女性活躍推進法』です。

この法律が制定された経緯や背景については、政府や行政のホームページなどに公表されているとおりです。ひとえに、今はまだ女性が十分に活躍できる職場風土が全体的に見て定着していないから、できるべくしてできた法律だと考えます。

この法律で、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主に対しては、社内における女性の活躍に関する状況の把握と課題の分析、行動計画の策定及び都道府県労働局への届出、女性の活躍に関する状況の公表などが義務付けられました。

また、常時雇用する労働者数が300人以下の事業主については、努力義務とされていますが、個人的には女性がある程度、在籍するすべての会社が取り組んだほうが良いと考えます。

なぜなら、これができる会社は、状況把握・課題分析力があり、コンプライアンスがしっかりとしている、風通しが良い職場という評価につながり、優秀な人材の確保と業績の向上に期待がもてるからです。

では、会社や団体などを顧問先に持つ士業、特に社会保険労務士(以下、「社労士」とする)の先生方は、もし女性活躍推進に関して相談を受けた場合はどのようにアプローチを展開したほうが良いのでしょうか? 詳しく見ていきたいと思います。

士業サイドが顧問先の女性活躍推進をどうサポートするか?

特に女性向けの商品やサービスを取り扱う顧問先にかぎっては、積極的に士業サイドから認定取得を目指すよう助言すると良いかもしれません。というのも厚生労働大臣から認定を受けると、厚生労働大臣が定めた認定マーク(えるぼし)を商品などに表示することができるからです。その他の顧問先には、相談を受けてはじめて助言をしたほうが良さそうです。

女性活躍推進認定マーク

(※上図は下記リンクより引用)

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000107533.html

優良企業認定取得レベル(基準)を知らずに顧客先のサポートはむずかしい

改めてご説明しますが、厚生労働省はホームページ内の「女性活躍推進法特集ページ」において“行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。”と案内しています。

また、認定を受けるためにどうすれば良いのか、わかりやすくかつ具体的な認定基準を5つのセクションに分け公表しています。通常、公表された基準を満たせば認定はおりるものだと考えます。各セクションをベースに見ていきます。

1.採用 ―男女別の競争率がほぼ同じであること

採用においては、男女別の採用における競争率(倍率)が同じ程度であることが求められます。

2.継続就業 ―男女ともに勤続年数の長い社員比率が近いこと

厚生労働省の資料によると「女性の平均継続勤務年数÷男性の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ7割以上であることなどが求められています。

これは、数値の具体例を出して説明したほうがわかりやすいと思います。労働者の平均勤続年数を雇用管理区分ごとに男女別に統計して『女性÷男性』の数値を出すのですが、この値が0.7以上になるのが女性活躍推進における優良基準のようです。勤続年数、男性が15年で、女性が10年だとします。10÷15=0.66となります。これだと基準は満たしていないのですが、男性が15年で、女性が11年であるなら、11÷15=0.73となり基準を満たすことになります。

3.労働時間等の働き方 ―時間外・休日労働が各月45時間未満であること

雇用管理区分ごとの法定時間外労働と法定休日労働時間の平均が、直近事業年度の12カ月すべて45時間未満であることが優良基準となっています。

4.管理職比率 ―女性管理職の登用

管理職に占める女性の割合が産業ごとの平均値以上であることなどが求められています。女性管理職は年々、増加傾向にあり、平成25年度の係長相当職の女性管理職の割合は15.4%、課長相当職の女性管理職の割合は8.5%と過去最高でした。(※内閣府統計より)

▼女性管理職の割合推移

女性管理職の割合推移

意外なことに、会社の規模が大きくなるほど女性管理職の割合が低い傾向にあるようです。なお産業ごとの平均値に関する資料は、女性活躍推進法特集ページで入手できます。

5.多様なキャリアコース ―キーワードは正社員

下記A~Dのうち、直近3事業年度において大企業については2つ以上(非正社員がいる場合は必ずAを含む)、中小企業については1つ以上の実績を有することが求められます。

  • A.非正社員女性の正社員登用
  • B.女性のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
  • C. 過去に在籍した女性の正社員での再雇用
  • D.概ね30歳以上の女性の正社員での採用

以上が認定の目安です。ここではご紹介を割愛した基準もありますので、詳細は、女性活躍推進法特集ページでご確認ください。

女性活躍推進法特集ページ(厚生労働省ホームページ内)

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

「これらをすべて満たさなくても良いので」と付言する

確かにすべてを満たすのが理想なのですが、女性社員が圧倒的に少ない事業所など、どうしても基準を満たせない会社は必ず出てきます。そこで、認定の段階は3つあり、すべて満たせなくても上記のうち1つまたは2つでも基準を満たしていれば、今後の取り組み次第で認定(1段階目)を将来的に受けることができそうです。ただし、これらより重要な基準、すべてを満たさないといけないものがあります。次の章で説明します。

女性活躍推進を図りたい顧問先には必ず助言すべき3つの基準とは?

女性活躍推進優良企業の認定を取得したいのであれば、

  1. 指針に基づいて適切な行動計画を定める
  2. 行動計画を公表・労働者への周知を徹底する
  3. 法・法に基づく命令、関係法令に違反する重大な事実がない

上記3つの基準をすべて満たしておくことが大前提なのです。これらを満たしていなければ認定を受けることはできないようです。

行動計画は主に社労士業務、可能であれば紹介する

人事制度や労務管理に関するコンサルティングは、社労士の3号業務(ただし、非独占業務)に該当します。よって、行動計画の作成・提出には提携している、または仲の良い社労士を紹介するか、場合によっては、チームを組んで共同で業務遂行されることをおすすめします。

また、今年度の女性活躍加速化助成金(両立支援等助成金)の動向について把握されることもお忘れなく。

 

■著者紹介

ITC代表 石盛丈博氏

(2002年~2010年まで行政書士登録)

まとめ

  • 士業の先生方は、まず女性活躍推進優良企業認定取得レベルを把握しておくことが大事
  • 行動計画は社労士3号業務、必要に応じて紹介するか共同業務を推奨したい
  • 女性活躍加速化助成金(両立支援等助成金)が活用できそう

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